本条明确了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的立法目的与上位法依据。为落实《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条关于保障超龄劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益的要求，人力资源社会保障部等相关部委制定本规定，旨在填补现行法律制度空白，明确用人单位与超龄劳动者的权利义务，切实解决超龄就业群体“维权无据、保护真空、裁判混乱”等问题，为银发就业群体筑牢法律保障底线。

本条明确新规适用范围：以“超龄+单位管理+有偿劳动”实质要件为准，不看合同名称、退休状态或养老金领取，提前退休者同等适用。用人单位为境内各类组织（不含外国及港澳台主体），劳动者包括超过退休年龄者（无论是否退休/领养老金）及提前退休人员，并覆盖符合条件的外国人及港澳台居民。新规明确超龄用工不认定为劳动关系，而是参照劳动法规保障劳动报酬、休息休假、劳动安全、工伤四类基础权益，属于特殊用工保护模式。

本条明确了负责超龄劳动者权益保障工作的相关政府部门。

本条明确超龄劳动者“人岗适配”原则，禁止强行安排高危高强度岗位，并鼓励市场化人力资源机构参与银发就业服务，以保障就业权益、盘活银发劳动力资源。

本条明确了确定双方权利义务的基本原则、超龄劳动者应享有的基本权益和遵守的主要义务。本规定将超龄劳动者的权益保障与劳动关系解绑，着力解决超龄劳动者权益保障的突出问题。双方法律关系性质既不属于劳动关系，也不同于传统意义上的劳务关系，用人单位应当保障四项基本权益，除此之外，超龄劳动者不享有《劳动合同法》规定的其他保障，比如未签劳动合同二倍工资、解除或终止劳动合同的经济补偿、违法解除或终止劳动合同的赔偿金等。本规定统筹考虑了超龄劳动者的基本权益和用人单位用工成本，合理确定用人单位的劳动保护责任。

本条明确了双方签订书面用工协议的强制义务和主要内容。用人单位应当与超龄劳动者签订书面用工协议，对权利义务具体事项进行明确约定，避免将来产生争议。

本条明确了变更协议的方式。只要劳资双方协商一致，即可变更岗位、薪资、工时、工作地点等协议内容，无行政强制干预，用工调整灵活性远高于普通劳动关系。

本条明确了用工终止的具体情形。用工终止包括四种情形，

• 一是用工协议约定的期限届满双方未再续签；

• 二是双方约定的工作内容已经完成，双方可以事先约定工作内容完成的标准；

• 三是双方事先约定若干终止条件，当终止条件出现时用工终止；

• 四是双方协商一致解除后终止用工。

除上述情形外，任何一方单方终止用工，应当按照法律规定和协议约定承担违约责任。

本条明确了超龄劳动者的工作时间限制和休息休假权益。超龄劳动者同样适用《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，用人单位不得安排超龄劳动者超时加班，超龄劳动者加班的可以依法获得加班费，可以享受休息日和带薪法定节假日，但是用工协议没有约定时不享受带薪年休假。

本条要求薪资约定必须具体化、书面化，反对模糊薪资、口头薪资约定。企业需明确计时、计件等计酬方式、发薪日期、支付周期、发放形式，以免将来产生争议。

本条明确了超龄劳动者同样享受最低工资保护。

本条明确了用人单位及时足额支付超龄劳动者劳动报酬的法律义务。

本条赋予企业特殊安全适配义务。企业需主动评估超龄员工身体状态，匹配适配岗位与劳动强度，严禁安排高空、高危、重体力、有毒有害等危险作业。因岗位不适配、违规安排高危作业引发健康损害或事故的，企业需承担全部过错责任。

本条明确了用人单位的劳动保护义务。相比一般劳动者，超龄劳动者发生工伤和职业病的风险更高，用人单位应当加强安全教育和保护措施。

本条规定了超龄劳动者参加工伤保险和享受工伤保障待遇的权利。由于超龄劳动者的特殊性，国家将另行制定超龄劳动者工伤保障办法。目前部分地区已经出台文件规定超龄劳动者可以单独参加工伤保险和享受工伤保障待遇，但是与一般劳动者的工伤保险待遇存在一定差别。

本条明确了未享受养老金的超龄劳动者继续参加职工基本养老保险的方式。实行“自愿续缴、协商参保”模式，非企业强制义务。部分超龄劳动者由于养老保险未满最低缴费年限无法享受养老金，因此可以选择继续缴纳养老保险，一种方式是个人身份继续缴纳，另一种方式是双方协商一致后用人单位为其缴纳，双方可以在用工协议中进行明确约定。

本条明确了未享受退休人员医疗待遇的超龄劳动者继续参加职工基本医疗保险的方式。医保参保规则与养老保险一致。已享受退休医保待遇的，待遇不变；未达标年限的，个人可自主续缴，企业参保仅为协商自愿行为，无法律强制约束力，区别于工伤保险的硬性参保要求。

本条明确了社保经办机构优化经办流程和完善设施设备的要求。超龄劳动者缴纳社保，不再与劳动关系挂钩，与一般劳动者缴纳社保办理流程将进行区分。社保经办机构会进一步优化经办公共服务，畅通信息查询渠道，为延长缴费人员提供清晰指引，提供更加高效便捷的参保缴费服务。

本条明确了超龄劳动者用工争议的处理程序。确立双轨维权体系。

1、四大核心权益争议（劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障）：适用劳动仲裁前置，可调解、仲裁、起诉，纳入劳动监察保护，维权成本低、保护力度大；

2、其他民事争议（绩效、分红、协议违约金、口头约定福利等）：无需仲裁前置，可直接向法院起诉。

同时呼应最高法2026年新增的“超龄劳动者用工纠纷”独立案由，统一裁审标准，但后续绩效、年终奖等薪资外延权益的裁审界定，仍需进一步细化。

本条明确了用人单位未及时足额支付劳动报酬、加班费的法律责任。用人单位存在下列情形之一的，由人社部门责令限期支付劳动报酬、加班费；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照用工协议的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的。

本条明确了超龄劳动者同样受《安全生产法》《职业病防治法》的保护。用人单位不得区别对待，否则需要依法承担相应法律责任。比如，对从事接触职业病危害的作业的超龄劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。

本条明确了工会对超龄劳动者权益维护的支持帮助义务。

本条明确了超龄劳动者适用本规定的例外情形。按国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，虽然已经超过法定退休年龄，但是不适用本规定。在弹性延迟退休期间，根据其所在单位性质，分别适用《劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规，仍然按照劳动人事关系处理。